La Gestión del Capital Humano
Palanca fundamental en el logro de Retos Estratégicos y Resultados Empresariales
La Gestión del Capital Humano es la forma en que la organización atrae, contrata, desarrolla, retiene, capacita, fideliza a la plantilla y como se coordina con otros recursos para ejecutar la Estrategia de la Compañía.
Una gestión del Capital Humano eficaz implica crear grandes experiencias profesionales para las personas que aportan su talento a la organización al tiempo que genera impacto positivo en los resultados empresariales, en la sostenibilidad a largo plazo de la compañía y en la salud de la economía en general.
El cambio que se está produciendo de un capitalismo basado en los accionistas al capitalismo basado en los grupos de interés y la creciente importancia de los activos intangibles como motor del valor las compañías entre otros motivos, hacen que la Gestión del Capital Humano se haya convertido en una prioridad estratégica. Y el consejo de administración ocupa un lugar muy importante en dicha gestión. Por ello, debe dedicar tiempo y atención para asegurarse que el equipo de dirección ha evaluado las capacidades y necesidades de capital humano de la empresa, ha diseñado una estrategia de capital humano, fijado objetivos y desarrollado sistemas para seguir e informar de los progresos.
La gestión del Capital Humano está estrechamente ligada a la cultura corporativa. El liderazgo del Consejo en el adecuado despliegue del Propósito y la Cultura deseada, es uno de los principios del Buen Gobierno.
El consejo también desempeña un papel importante en la selección de altos ejecutivos, la identificación y supervisión de políticas y prácticas de capital humano que impulsan el rendimiento financiero, la comprensión de las ventajas competitivas únicas que su capital humano puede ofrecer a la organización y la rendición de cuentas ante los grupos de interés.
La dirección debe garantizar la existencia de sistemas de información adecuados que permitan al consejo supervisar eficazmente el rendimiento del Capital Humano en relación con los objetivos estratégicos y los indicadores clave de rendimiento.
Con el creciente interés y foco en los temas ASG (Ambiental, Social y de Gobernanza), se han desarrollado múltiples estándares muy interesantes para medir el desempeño de las empresas en estos ámbitos y hacerlas comparables para los inversores. Sin embargo, estas métricas se deben de tomar fundamentalmente como punto de referencia y adaptar la información sobre el Capital Humano a la Estrategia Global del Negocio. Es decir, medir aquello que se relaciona de forma material con el logro de las decisiones estratégicas tomadas.
Los indicadores utilizados para evaluar el rendimiento en el ámbito de capital humano, pueden ser cuantitativos o cualitativos.
CÓMO ABORDAR LA GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO DE FORMA INTEGRAL
La gestión del capital humano se puede abordar de manera integral, siguiendo los siguientes pasos. También representado en el gráfico de Despliegue de la Estrategia de Impacto Positivo:
- Desarrollar y presentar al consejo una estrategia de Capital Humano vinculada a la estrategia de global de la empresa. La evaluación de la estrategia de Capital Humano puede realizarse como parte de la revisión periódica del plan estratégico de la empresa por parte del consejo, ya que la capacidad de una organización para alcanzar sus objetivos estratégicos depende de la capacidad de la plantilla para ofrecer resultados.
El plan de Capital Humano debe analizar si la plantilla de la organización tiene las habilidades adecuadas y si existen programas de capital humano apropiados (por ejemplo, capacitación, compensación, beneficios y gestión del talento, etc.) para impulsar el rendimiento. Debe tener en cuenta las tendencias como el trabajo remoto, la digitalización, a, los trabajadores de la economía gig, la Inteligencia Artificial, el aprendizaje automático, la robótica, y las implicaciones de todo ello para el rendimiento corporativo. - Garantizar la existencia de sistemas de información adecuados que permitan al consejo supervisar eficazmente el rendimiento del Capital Humano en relación con los objetivos estratégicos y los indicadores clave de rendimiento. Los informes al Consejo deben incluir indicadores cuantitativos y cualitativos.
- La dirección debe colaborar con el consejo de administración en la Gobernanza en el ámbito de la gestión del Capital Humano.
- Nivel de compromiso del consejo determinando la importancia de la gestión del capital humano para el rendimiento de la organización.
- Determinar qué comisión o comisiones deben supervisar la gestión del Capital Humano. No existe un enfoque único, pero es importante asignar claramente la responsabilidad si algunos aspectos de la GCH recaen en distintos comités.
- Definir las funciones del consejo y de los comités en relación con las aprobaciones, revisiones y supervisión del Capital Humano, así como el tipo, frecuencia y fuente de información que se presenta al consejo para respaldarlas. E
- Evaluar si el consejo cuenta con la experiencia y las aptitudes necesarias para desempeñar sus funciones en materia de Capital Humano, al igual que ocurre con la tecnología, los negocios internacionales, las finanzas o la digitalización.
LA NECESIDAD DE REDEFINIR EL PAPEL DE RECURSOS HUMANOS
Y para lograr lo comentado, es necesario que las áreas de personas adquieran un rol más estratégico.Un rol menos de apoyo y más activo en el logro de a Estrategia. Que empiecen a enmarcar sus acciones y a medirlas en función del impacto que las mismas pueden tener en la Estrategia del Negocio y en los resultados. Deben orientarse a acciones e indicadores de logro y no simplemente de actividad.
